Änderungsbedarf für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen

November 30, 2016

Gleich zwei Ereignisse aus dem Jahr 2016 machen es für Arbeitgeber notwendig, sich mit den bestehenden arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen auseinanderzusetzen.

Aus Arbeitgebersicht dürfte eine der wichtigsten Klauseln im Arbeitsvertrag die Vereinbarung einer Ausschlussfrist sein, sofern nicht bereits eine Ausschlussfrist aus einem Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Arbeitsverhältnisse im Anwendungsbereich tariflicher Ausschlussfristen sind von den unten beschriebenen Änderungen nicht betroffen. Falls es zum Streit mit einem Arbeitnehmer kommt, begrenzt eine wirksam vereinbarte vertragliche Ausschlussfrist das Risiko in erheblichem Maße. Ansprüche können mit einer wirksamen Klausel nur für die letzten drei Monate geltend gemacht werden und nicht nach der gesetzlichen Verjährungsregeln für die letzten drei Jahre.

Änderung des § 309 Nr. 13 b) BGB:

Der Gesetzgeber hat nun aber das BGB dahingehend geändert, dass eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen einem Verbraucher nicht vorgeschrieben werden kann. Es genügt seit dem 01.10.2016, wenn der Arbeitnehmer für die Geltendmachung seiner Ansprüche die Textform (z.B. Fax oder E-Mail) einhält.

Schreibt man nun in einer Ausschlussfristenklausel wie bisher durchaus üblich vor, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb von drei Monaten schriftlich (also in Schriftform) geltend machen muss, dürfte die Klausel insgesamt unwirksam sein. Klauseln aus Verträgen, die vor dem 01.10.2016 geschlossen wurden, sind aber ausdrücklich nicht betroffen (siehe Art. 229 EGBGB § 37). Die Mustertexte von Neuverträgen sollten aber unbedingt entsprechend überarbeitet werden.

Urteil des BAG vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15:

In Bereichen, in denen Mindestentgeltverordnungen nach dem AEntG gelten (hier: Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche, PflegeArbbV) sind nach dem o.g. Urteil des BAG aus dem August vertragliche Ausschlussfristen insgesamt unwirksam, sofern die jeweiligen Mindestentgelte nicht ausdrücklich vom Verfall ausgenommen sind. Es liegt insofern ein Verstoß gegen § 9 Satz 3 AentG vor. Eine teilweise Aufrechterhaltung der Wirksamkeit der Ausschlussfrist im Rahmen einer geltungserhaltenden Reduktion ist nach Ansicht des BAG und auch der Vorinstanz (LAG Niedersachsen, Urteil vom 17.09.2015, 6 Sa 1328/14) nicht möglich. Betroffen sind die folgenden Branchen, in denen bisher Mindestentgelte auf Basis des AEntG festgelegt wurden:

Abfallwirtschaft, Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen, Baugewerbe, Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken, Dachdeckerhandwerk, Elektrohandwerk, Fleischwirtschaft, Friseurhandwerk, Land- und Forstwirtschaft sowie Gartenbau, Gebäudereinigung, Gerüstbauerhandwerk, Maler- und Lackiererhandwerk, Pflegebranche, Schornsteinfegerhandwerk, Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk, Textil- und Bekleidungsindustrie sowie Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft.

Von dem Urteil betroffene Arbeitgeber haben an sich nicht nur für Neuverträge, sondern auch für bestehende Arbeitsverträge, Handlungsbedarf.

Oliver Bieneck

Rechtsanwalt