BMAS entschärft Anforderungen aus dem Mindestlohngesetz für Arbeitgeber

Juli 1, 2015

Nach einem halben Jahr gesetzlichem Mindestlohn hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales reagiert und erste Korrekturen angekündigt, die sich vor allem auf Arbeitgeber auswirken.

Diese Korrekturen (veröffentlicht auf der Homepage des BMAS mit dem Titel “Der Mindestlohn wirkt”) geben Anlass dazu, die mit dem MiLoG eingeführten Neuregelungen aus Arbeitgebersicht zu beleuchten.

Es sind mit dem neuen Gesetz einige Neuerungen zu beachten. Leider müssen sich auch Arbeitgeber, die schon immer eine Vergütung oberhalb des Mindestlohns zahlen, gezwungenermaßen mit dem neuen Gesetz intensiv auseinandersetzen.

Warum dies so ist, möchten wir im Folgenden gerne erläutern:

I. Allgemeines:

Bekanntermaßen gilt mit dem MiLoG seit dem 01.01.2015 deutschlandweit ein Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto pro Stunde. Angelehnt an den deutschen Durchschnittslohn von 16,70 EUR brutto pro Stunde entspricht der neue Mindestlohn 51 %.

Der Mindestlohn ist seit dem 01.01.2015 in fast allen Branchen zu zahlen.

Ausgenommen sind aber beispielsweise Zeitungszusteller und Auszubildende. Im Bereich der Leiharbeit wurden teilweise von den Tarifparteien unter dem Mindestlohn liegende Löhne ausgehandelt. Diese gelten noch bis zum 31.12.2016 weiter.

Erstmals ab dem 01.01.2017 gilt dann gegebenenfalls ein neuer Mindestlohn. Dieser soll in Zukunft in regelmäßigen Abständen von der sog. Mindestlohnkommission festgelegt werden.

Doch neben dieser grundlegenden Neuerung bringt das Gesetz eine Reihe von Vorschriften, die weitreichende Konsequenzen für Arbeitsverhältnisse haben und aus Arbeitgebersicht berücksichtigt werden sollten.

II. Ausschlussfristen:

Nach der neuen Regelung des § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten, seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam.

Dies scheint an sich logische Voraussetzung dafür zu sein, dass der neue Mindestlohn nicht umgangen wird. Die Regelung führt jedoch zu dem Problem, dass in arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen regelmäßig alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit verfallen und damit auch der Mindestlohnanspruch.

Die Rechtsprechung hat diese Frage noch nicht abschließend geklärt. In der arbeitsrechtlichen Literatur scheint sich aber langsam die Ansicht durchzusetzen, dass die üblichen vertraglichen Ausschlussfristen aufgrund der neuen gesetzlichen Regelung insgesamt unwirksam sind.

Vorsichtshalber muss daher empfohlen werden, sofern Ausschlussfristen vereinbart wurden, die betreffende Klausel zu ändern.

Eine rechtsgültige zweistufige Klausel könnte dann folgendermaßen formuliert sein:

1. Ansprüche des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin und des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis und alle Ansprüche, die mit ihm im Zusammenhang stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden. Die gilt weder für Ansprüche aus der Verletzung von Körper oder Gesundheit, noch für Ansprüche aus vorsätzlicher Schädigung bzw. Pflichtverletzung, Urlaubsansprüche, Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen oder Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz.

2. Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch ab oder äußert er sich nicht innerhalb von zwei Wochen nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde, verfallen die Ansprüche ebenso, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Ablauf der Äußerungsfrist gerichtlich geltend gemacht werden.

3. Ansprüche verfallen nach den Ziffern 1 oder 2 nicht, wenn ihr Verfall gesetzlich ausgeschlossen ist oder der/die Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihr/ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten.“

Der Bedarf an einer Änderung der Klausel gilt nicht nur für Neuverträge.

Klauseln zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die bei Vereinbarung wirksam waren, werden durch das neue Gesetz trotzdem unwirksam und sollten vorsichtshalber geändert werden. Auch dies ist in der Litaratur allerdings umstritten.

Ausschlussfristen haben in der Praxis eine hohe Bedeutung, da damit vermieden werden kann, dass Arbeitnehmer Ansprüche, beispielsweise auf Auszahlung von Überstunden oder Zuschlägen, für bis zu drei Jahre rückwirkend geltend machen können.

Diese Änderung der Rechtslage zeigt, dass es ratsam ist, Arbeitsverträge von Zeit zu Zeit auf Wirksamkeit ihrer Klauseln hin überprüfen zu lassen.

III. Dokumentationspflichten:

Arbeitgebern, die geringfügig Beschäftigte einsetzen, wurden Dokumentationspflichten auferlegt.

Sie müssen für die geringfügig Beschäftigten Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb einer Woche aufzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufbewahren.

Achtung: In bestimmten Branchen gilt die Dokumentationspflicht für alle Arbeitnehmer, die weniger als 2.958 Euro brutto im Monat verdienen.

Diese Branchen sind: Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen und die Fleischwirtschaft.

Die Dokumentationspflichten sind geregelt in der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV).

Arbeitgeber sollten überprüfen, ob sie von den oben genannten Dokumentationspflichten betroffen sind und darauf achten, dass diese eingehalten werden. Verstöße können mit hohen Geldbußen geahndet werden.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat mit dem 30.06.2015 eine Stellungnahme veröffentlicht, mit welcher unter anderem Änderungen zur Dokumentationspflicht angekündigt wurden.

Außer bei saisonal Beschäftigten und Arbeitnehmern mit stark schwankenden Arbeitszeiten soll der Schwellenwert von 2.958 Euro auf 2.000 Euro herabgesetzt werden.

Beschäftigte Familienangehörige sollen in Zukunft nicht mehr dokumentieren müssen.

IV. Subunternehmer

Der Arbeitgeber haftet auch dafür, dass von ihm beauftragte Subunternehmer den gesetzlichen Mindestlohn einhalten. Es ist daher zu empfehlen, obwohl in der Literatur umstritten, sich von den Subunternehmern entsprechende Verpflichtungserklärungen unterschreiben zu lassen.

Aufgrund der großen Verunsicherung, welche in diesem Bereich bei Arbeitgebern herrscht, hat das BMAS am 30.06.2015 auch hier Änderungen angekündigt. Zukünftig sollen Arbeitgeber nur noch die Haftung für Subunternehmer übernehmen, wenn diese eigene vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers übernehmen.

V. Zahlen wir den Mindestlohn?

Der Gesetzgeber hat mit dem neuen Gesetz einige Fragen offen gelassen. Diese müssen von der Rechtsprechung entscheiden werden. Vor allem ist unklar geblieben, wie der Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR zu berechnen ist. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat hierzu bereits einige Entscheidungen gefällt und wird sich in der Zukunft noch vielmals mit dem gesetzlichen Mindestlohn befassen müssen.

Im März entschied das Arbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 04.03.2015, 54 Ca 14420/14), dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht anzurechnen ist.

Der Arbeitnehmer muss also ohne Weihnachts- und Urlaubsgeld bereits im Schnitt 8,50 EUR pro Stunde verdienen. Eine Ausnahme soll lediglich bestehen, wenn das Weihnachtsgeld jeden Monat als Teil des regelmäßigen Monatsgehalts ausgezahlt wird.

Im April entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf (Entscheidung vom 20.04.2015, 5 Ca 1675/15), dass ein Leistungsbonus hingegen mit in den Mindestlohn einzuberechnen ist, sofern der Arbeitnehmer im Schnitt mit Grundlohn und festem Bestandteil des Leistungsbonus 8,50 EUR pro Stunde verdient.

Im Mai urteilte das Bundesarbeitsgericht (Entscheidung vom 13.05.2015, 10 AZR 191/14), dass auch für Feiertage, bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und als Urlaubsabgeltung der Mindestlohn zu zahlen ist.

VI. Fazit

Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns hat viele Fragen offen gelassen, die im Verlaufe der Zeit vom Bundesarbeitsgericht beantwortet werden müssen. Arbeitgebern ist aufgrund der neuen Haftungsproblematiken zu raten, genau zu überprüfen, ob sie von den Neuregelungen betroffen sind und welche zusätzlichen Maßnahmen (z.B. Dokumentation der Arbeitszeit) getroffen werden müssen. Insgesamt hat das Gesetz trotz der geplanten Anpassungen viel zu viele Fragen ungeklärt gelassen und damit eine erhebliche Rechtsunsicherheit geschaffen.

Oliver Bieneck
Rechtsanwalt

Prof. Versteyl Rechtsanwälte