DISKRIMINIERUNG WEGEN BEHINDERUNG – WEN TRIFFT DIE BEWEISLAST?

März 4, 2013

BAG, Urteil vom 21.03.2013 – 8 AZR 180/12

Die Klägerin war seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig. Sie ist schwerbehindert und war über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Nach der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements kamen die Beteiligten zu dem Schluss, dass die Klägerin nach Möglichkeit ihre Dienststelle wechseln solle. Tatsächlich schrieb der Deutsche Bundestag im Juni 2010 eine Stelle als Zweitsekretär/in aus, auf welche sich die Klägerin bewarb, nach Durchführung eines Bewerbungsgesprächs aber ohne Nennung von Gründen abgelehnt wurde. Die Stelle erhielt eine nicht behinderte Schreibkraft mit gleicher Ausbildung. Die Klägerin sah hier eine Diskriminierung wegen ihrer Behinderung und klagte gegen den Bundestag auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 7.500 €. Die Klage hatte, wie auch in den Vorinstanzen, keinen Erfolg.

Nach allgemeinen Beweislastregeln hätte die Klägerin die Diskriminierung im Auswahlverfahren als anspruchsbegründende Tatsache darzulegen und erforderlichenfalls voll zu beweisen gehabt. Da der potentielle Arbeitgeber seine ablehnende Entscheidung aber nicht zu begründen braucht, wäre dies regelmäßig unmöglich. Ausnahmen gelten nur, wenn der Arbeitgeber nicht die gesetzlichen Mindestquote behinderter Menschen beschäftigt. Dann ist eine ablehnende Entscheidung zu begründen. Mit der Beweiserleichterung des § 22 Allgemeines Antidiskriminierungsgesetz (AGG) kommt der Gesetzgeber dem Anspruchsteller deshalb entgegen. Danach muss dieser lediglich Indizien darlegen und beweisen, die eine Diskriminierung wegen eines im AGG genannten Grundes zumindest vermuten lassen. Ausreichende Indizien können beispielsweise bei einer Altersdiskriminierung vorgetragen werden, wenn sich eine Stellenausschreibung an Berufseinsteiger und Hochschulabsolventen richtet. Dies begründet nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die Vermutung, dass ältere Bewerber diskriminiert würden.

Im zu entscheidenden Fall stützte sich die Klägerin aber lediglich auf ihre unbegründete Ablehnung. Darin sei noch kein Indiz im Sinne des § 22 AGG zu sehen, urteilte das Gericht und folgte dem Vortrag des Beklagten, die Klägerin habe im Bewerbungsgespräch schlicht den schlechteren Eindruck hinterlassen.

Joachim Meyer
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Prof. Versteyl Rechtsanwälte

Michael Henze
Rechtsanwalt
Prof. Versteyl Rechtsanwälte