Kosmetikerin erzielt Entschädigung i.H.v. rund 10.800,00 Euro wegen diskriminierender Versagung einer Arbeitszeiterhöhung und Kündigung

September 16, 2013

Dies urteilte das Arbeitsgericht Düsseldorf am 12.03.2013 – 11 Ca 7393/11. Das Verfahren ist durch Rücknahme der Berufung des beklagten Arbeitgebers am 04.09.2013 erledigt worden (LAG Düsseldorf, 4 Sa 480/13).

Die Arbeitnehmerin sollte ursprünglich Leiterin eines Kosmetikstudios werden und wollte dafür ihre Arbeitszeit erhöhen. Nachdem sie ihrem Arbeitgeber aber mitteilte, dass sie beabsichtigte zu heiraten kam alles anders. Die Arbeitszeit wurde nicht erhöht und es folgte sogar eine Kündigung, die vordergründig auf eine geringe Nachfrage am Standort gestützt wurde.
Im Vorfeld äußerte der Arbeitgeber in der E-Mail-Korrespondenz mit der Arbeitnehmerin, dass er aufgrund ihrer Familienplanung mit einer baldigen Schwangerschaft rechne und daher eine Neuausrichtung des Standorts mit der Arbeitnehmerin im Mittelpunkt nicht funktionieren würde.

Das Arbeitsgericht sprach der klagenden Arbeitnehmerin wegen der diskriminierenden Ablehnung des Wunsches auf Erhöhung der Arbeitszeit eine Entschädigung i.H.v. rund 7.100,00 Euro und wegen der diskriminierenden Kündigung eine Entschädigung i.H.v. rund 3.700,00 Euro auf Grundlage des § 15 II Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu. Dabei orientierte sich das Gericht am dreimonatigen Durchschnittsgehalt, im ersten Fall mit hypothetischer Erhöhung der Arbeitszeit, im zweiten Fall auf Grundlage des derzeit aktuellen Gehalts. Darüber hinaus berücksichtigte das Gericht die Schwere der (hier sog. verdeckten) unmittelbaren Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin aufgrund ihres Geschlechts. Zwar traf die Arbeitnehmerin die Darlegungs- und Beweislast für den Zusammenhang zwischen ihrem Geschlecht und ihrer Benachteiligung, sie konnte aber entsprechend der Beweisführungserleichterung des § 22 AGG ausreichend Indizien (E-Mails mit vorbenanntem Inhalt) vortragen, die dies vermuten ließen. Dem konnte der Arbeitgeber nicht erfolgreich entgegentreten. Das Gericht hielt es auch für unschädlich, dass nach § 2 IV AGG für Kündigungen, ausschließlich die Bestimmungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelten und begründete dies mit der dem AGG zugrundeliegender Antidiskriminierungsrichtlinie (2006/54/EG). Jedenfalls ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG bestehe parallel.

Praxis-Tipps:

Im Vorfeld arbeitsrechtlicher Maßnahmen sollte der Arbeitgeber dringend vermeiden, einen Bezug zu den in § 1 AGG genannten Gründen (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität) herzustellen. Diese können als Indizien für eine Benachteiligung zu seinen Lasten herangezogen werden. Dabei genügt es, wenn eins der vorbenannten Kriterien lediglich Teil eines Motivbündels war. Obacht ist besonders auch bei Stellenausschreibungen und Fragen in Einstellungsbögen geboten. Dies gilt nicht zuletzt wegen der immer wieder auftretenden sog. „AGG-Hopper“, die sich zum Schein auf entsprechende Stellenausschreibungen bewerben.

Arbeitnehmer sollten die ihnen entgegenkommende gesetzliche Erleichterung bei der Beweisführung nutzen und bei entsprechender Indizienlage gegen Diskriminierungen vorgehen.

Joachim Meyer
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Prof. Versteyl Rechtsanwälte

Michael Henze
Rechtsanwalt
Prof. Versteyl Rechtsanwälte