Sexuelle Belästigung als Grund für fristlose Kündigung

Februar 24, 2015

Eine bemerkenswerte Entscheidung zur Frage der Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung aufgrund von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, hatte das Bundesarbeitsgericht im November 2014 zu fällen. Die Entscheidung wurde nunmehr veröffentlicht (Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13).

Der vom BAG zu beurteilende Sachverhalt stellte sich wie folgt dar:

Der Kläger war seit über 18 Jahren bei der Beklagten als KFZ Mechaniker beschäftigt. Im Sommer des Jahres 2012 betrat der Kläger die Sozialräume der Beklagten, um sich dort umzuziehen.

Der Kläger betrat den Waschraum, um sich Gesicht und Hände zu waschen. Danach wollte er sich im Umkleideraum umziehen. Im Waschraum traf er auf eine Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens, zwischen den beiden entwickelte sich ein Gespräch. Im Verlaufe des Vier-Augen-Gesprächs stellte sich die externe Reinigungskraft neben den Kläger. Er sagte ihr, dass sie einen schönen Busen habe und berührte sie an der Brust. Nachdem die Frau erklärt hatte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Kläger sofort von ihr ab.

Sie berichtete ihrem Arbeitgeber von dem Vorfall, welcher daraufhin an die Beklagte herantrat. Der Kläger bestätigte im folgenden Gespräch mit seinem Arbeitgeber, dass sich der Vorfall so ereignet habe. Er habe den Eindruck gehabt, dass die Frau mit ihm flirtet und habe sich in Folge dessen eine Sekunde lang vergessen.

Der Kläger entschuldigte sich bei der Frau, zahlte ein Schmerzensgeld und führte damit einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Das ebenfalls gegen den Kläger in Gang gesetzte Ermittlungsverfahren wurde eingestellt.

Dieses Nachtatverhalten wurde zu Gunsten des Klägers bei der Abwägung berücksichtigt. Zudem sprachen weitere Faktoren für ihn: Die lange Betriebszugehörigkeit, das augenblickliche Ablassen  sowie der Irrtum über die Unerwünschtheit seines Verhaltens, auch wenn dieser Irrtum wohl vermeidbar war.

Die Klage war daher in letzter Instanz erfolgreich, das ArbG hatte die Kündigungsschutzklage zuvor abgewiesen, das LAG ihr stattgegeben.

Das BAG traf mit dem Urteil zwei wesentliche Feststellungen, die in zukünftigen Rechtsstreitigkeiten über die Frage der Wirksamkeit einer solchen außerordentlichen Kündigung zu prüfen sein werden.

Zum einen stellte das BAG fest, dass eine sexuelle Belästigung an sich nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann. Dies gelte auch dann, wenn die sexuell bestimmte Verhaltensweise nur einmalig und nicht vorsätzlich geschehen sei. Es komme nach der maßgeblichen Vorschrift des § 3 Abs. 4 AGG nur darauf an, ob die sexuelle Belästigung bewirkt – also aus Sicht des Opfers eingetreten – sei.

Andererseits wies das BAG darauf hin, dass auch im Falle einer sexuellen Belästigung grundsätzlich davon ausgegangen werden kann, dass vor Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Dies gelte zumindest dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar war, die Pflichtverletzung nicht derart schwerwiegend war, dass sie nicht ein einziges Mal hinnehmbar ist und wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen erscheint.

Insgesamt ist die Entscheidung des BAG nachvollziehbar, denn sie fügt sich in die sonstige Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung ein. Das BAG stellt klar, dass auch bei einer sexuellen Belästigung kein Automatismus entsteht, welcher eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Einem solchen Automatismus hatte das BAG bereits im Falle der Verwirklichung von Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber eine Absage erteilt. Im Fall der Verkäuferin „Emily“ (BAG vom 10. 6. 2011, 2 AZR 541/09), welcher medial großes Aufsehen verursachte, hatte das BAG bereits entschieden, dass selbst bei einem Betrug zu Lasten des Arbeitgebers, eine fristlose Kündigung nicht pauschal wirksam ist, sondern im Einzelfall geprüft werden muss, ob eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre.

Arbeitgeber müssen nach der Entscheidung umso wachsamer sein. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu unterbinden. In Ausnahmefällen könnte der Arbeitgeber gar Schadensersatzansprüchen des Geschädigten ausgesetzt sein (§§ 12 Abs. 3, 15 AGG). Von sexueller Belästigung betroffenen Arbeitnehmern kann ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen (§ 14 AGG).

Es kann deshalb nützlich sein, mit dem Arbeitnehmer diesbezüglich eine Verhaltensrichtlinie zu vereinbaren. Dort könnte man ausdrücklich darauf hinweisen, dass nach dem Gesetz bereits jedes Verhalten, dass vom Gegenüber als sexuelle Belästigung wahrgenommen wird, untersagt ist. Bei entsprechenden Vorkommnissen sollte dann konsequent abgemahnt werden.

Bereits im Jahr 2011 hatte das BAG entschieden, dass eine vorige Abmahnung aufgrund von sexueller Belästigung eine Kündigung auch stützen kann, wenn die abgemahnte Verhaltensweise (Klaps auf den Hintern) mit der kündigungsrelevanten (anzügliche Bemerkungen) nicht identisch ist (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10). Mit dem erneuten Verstoß gegen § 3 Abs. 4 AGG komme die gleiche Unzuverlässigkeit des Arbeitnehmers zum Ausdruck.

 

Oliver Bieneck

Rechtsanwalt

Kanzlei Prof. Versteyl Rechtsanwälte