Sind Umkleide- und Waschzeiten vergütungspflichtige Arbeitszeit?

August 5, 2015

Die Frage, ob Umkleide- und Waschzeiten eines Arbeitnehmers vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen, beschäftigt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung schon seit einigen Jahren.

Ein noch laufendes Verfahren vor dem LAG Düsseldorf (Az. 9 Sa 425/15) dürfte zu dieser Frage nun neue Erkenntnisse liefern.

Arbeitsgericht:

Der Rechtstreit begann zunächst in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Oberhausen (Az. 3 Ca 1700/14). Der Kläger, ein seit dem Jahr 1996 bei der Beklagten, dem städtischen Verkehrsunternehmen, beschäftigter Kfz-Mechaniker, klagte auf Bezahlung seiner Umkleide- und Waschzeiten für die Monate März bis Oktober 2014.

Er trug vor: Vor der Arbeit habe er regelmäßig 5 Minuten zum Ankleiden benötigt. Nach der Arbeit seien 15 Minuten zu vergüten gewesen, nämlich 5 Minuten Umkleidezeit und 10 Minuten, die er jeweils zum Duschen benötigte. Insgesamt errechnete er für den genannten Zeitraum einen Zahlungsanspruch in Höhe von 750,08 EUR brutto.

Für das Arbeitsverhältnis kommt der Spartentarifvertrag Nahverkehrsgewerbe Nordrhein-Westfalen (TV-N NW) zur Anwendung. Dort ist als Kleiderordnung geregelt, dass Dienstkleidung nur im Dienst getragen werden darf. Zusätzlich besteht bei der Beklagten eine Dienstvereinbarung, nach welcher das private Tragen der Arbeitskleidung verboten ist. Die Arbeitskleidung ist vielmehr nach der Arbeit im Betrieb zu lassen, wo sie vom Arbeitgeber gewaschen wird. Das Tragen der Arbeitskleidung ist vorgeschrieben.

Am Ende eines Arbeitstages war die Arbeitskleidung der Tätigkeit entsprechend stets stark verschmutzt. Der Kläger argumentierte daher, er habe sich auf der Arbeit umziehen und im Anschluss auch Duschen müssen. Das Arbeitsgericht Oberhausen gab ihm Recht und stufte sowohl Umkleide- als auch Duschzeiten des Klägers als Arbeitszeit ein.

Landesarbeitsgericht:

In der Berufungsverhandlung am 03.08.2015 vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, äußerte dieses eine davon abweichende Rechtsauffassung: Es sei grundsätzlich zwischen Umkleidezeiten und Waschzeiten zu differenzieren.

Umkleidezeiten seien nach der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts immer dann zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig im Sinne des Arbeitgebers erfolgt. Dies sei dann der Fall, wenn wie hier die Dienstkleidung während der Arbeitszeit auf Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung untersagt sei.

Die dafür maßgebliche grundsätzliche Wertung hatte das BAG in einem Urteil aus dem Jahr 2012 aufgestellt (BAG, Urteil vom 19.09.2012, 5 AZR 678/11). Dort waren die Umkleidezeiten einer OP-Schwester, die aus hygienischen Gründen vom Arbeitgeber angeordnet waren, als Arbeitszeit anerkannt worden. Auf Waschzeiten sei diese Rechtsprechung aber nicht zu übertragen. Bei Waschzeiten könne man die Fremdnützigkeit kaum beurteilen, da die Notwendigkeit der Körperhygiene und deren Dauer maßgeblich vom Hygieneempfinden des jeweiligen Arbeitnehmers abhänge. Es seien aber wohl grundsätzlich Waschzeiten zu vergüten, die hygienisch zwingend notwendig seien. Eine solche zwingende Notwendigkeit sei beim Kläger nicht gegeben.

Schließlich unterbreitete das Gericht den Parteien auf dieser Basis den Vergleichsvorschlag, dass die Umkleidezeiten vergütet werden, die Waschzeiten aber nicht.

Der Vergleich wurde dem gerichtlichen Vorschlag entsprechend geschlossen, kann aber noch bis zum 24.08.2015 von beiden Seiten widerrufen werden.

Fazit:

Bis dahin wird zu klären sein, ob der Vergleich auf die 15 weiteren anhängigen Klagen von vergleichbaren Mitarbeitern der Beklagten übertragbar ist oder ob es aus Sicht des Arbeitgebers ein Urteil geben muss.

Welche Bedeutung der Rechtsauffassung der Düsseldorfer Richter zukommen wird, ist aufgrund des derzeitigen Verfahrensstandes noch ungewiss.

Erstmals wird jedoch die Frage der Waschzeiten von einem Landesarbeitsgericht behandelt. Die Auffassung, dass diese nur in Ausnahmefällen, in denen das Waschen tatsächlich angeordnet oder aus hygienischen Gründen unbedingt notwendig ist, vergütet werden muss, ist nachvollziehbar. Es bleibt jedoch dabei, dass für jedes Arbeitsverhältnis die Frage der Vergütungspflicht von Umkleide- und Waschzeiten einzeln zu beurteilen ist. Das Verfahren bietet jedoch hierfür neue Ansatzpunkte. Arbeitgeber, deren Mitarbeiter Umkleidezeiten haben, sollten überprüfen, ob es in ihrem Normen-System dem Arbeitnehmer zwingend auferlegt ist, Dienstkleidung zu tragen, bei gleichzeitigem Verbot diese Privat zu tragen.

 

Oliver Bieneck
Rechtsanwalt

Prof. Versteyl Rechtsanwälte