Umgang mit kranken Arbeitnehmern: Das betriebliche Eingliederungsmanagement

September 21, 2015

Wie ist mit dauerhaft oder sehr häufig erkrankten Arbeitnehmern umzugehen? Diese Fragestellung beschäftigt Arbeitgeber seit vielen Jahren.

Krankheitsbedingte Kündigung:

Als letztes arbeitsrechtliches Mittel steht dem Arbeitgeber gegenüber dem erkrankten Mitarbeiter die krankheitsbedingte Kündigung zur Verfügung. Neben der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung stellt die krankheitsbedingte Kündigung eine dritte Kündigungsmöglichkeit dar, bei welcher die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers zu sehen sind. Eine solche Kündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur unter bestimmten Voraussetzungen, wirksam sein:

1. Es muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose bestehen, mit anderen Worten: Eine Verbesserung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers darf nicht zu erwarten sein,

2. Die Betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein und

3. Die Abwägung der gegenseitigen Interessen muss ergeben, dass eine Kündigung unumgänglich ist.

Betriebliches Eingliederungsmanagement:

Um den Begriff der Abwägung der gegenseitigen Interessen mit Leben zu erfüllen, hat der Gesetzgeber im Jahr 2004 das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) eingeführt. Die entsprechende Regelung findet sich in § 84 Absatz 2 SGB IX. Klare Vorgaben, wie das BEM genau durchzuführen ist, hat der Gesetzgeber bewusst nicht gemacht.

Um Unklarheiten zu beseitigen, hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2010 drei Mindestvoraussetzungen bestimmt, nach denen ein BEM abzulaufen hat:

1. Es sind die zu beteiligenden Stellen,  Ämter und Personen mit einzubeziehen,

2. Es darf kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- oder Änderungsmöglichkeit ausgeschlossen sein und

3. Die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sind sachlich zu erörtern.

Zusätzlich muss der Arbeitgeber auf eine ordnungsgemäße Einladung des betroffenen Arbeitnehmers achten.  Weitere Anforderungen hat die Durchführung des BEM an den Arbeitgeber nicht. Es ist also zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Dialog herzustellen. Ziel ist es, herauszufinden, ob und wenn ja unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung weiter eingesetzt werden kann.

Der Arbeitgeber muss daher ernsthaft überprüfen, ob er den erkrankten Arbeitnehmer nicht anders einsetzen kann. Es ist neben der Versetzung an einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz auch immer an eine Umgestaltung des bestehenden Arbeitsplatzes zu denken. Dies bedeutet aber auch, dass der betroffene Arbeitnehmer sich in das Verfahren aktiv mit einbringen muss. Wer keinerlei eigene Vorschläge unterbreitet und keine Eigeninitiative zeigt, kann sich bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht darauf berufen, es seien bestimmte Möglichkeiten für eine Lösung der Problematik im Verlaufe des BEM nicht erörtert worden. So urteilte das Landesarbeitsgericht Köln in Falle einer Luftsicherheitsassistentin im Jahr 2013 (LAG Köln, Urteil vom 20.11.2013, 11 Sa 462/13).

Wird ein BEM nicht durchgeführt, kann dies im Einzelfall zur Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung führen.

Im sogenannten Kleinbetrieb (mit in der Regel weniger als 10 Mitarbeitern) ist die Durchführung eines BEM aber nicht vorgeschrieben. Es ist aus Arbeitgebersicht aber zu beachten, dass die Durchführung eines BEM nicht – wie vielfach angenommen wird – nur bei dauerhaft erkrankten Mitarbeitern, sondern auch bei häufigen Kurzerkrankungen geboten ist (so z.B. das LAG Hamm, Urteil vom 27.01.2012, 13 Sa 1493/11).

Fazit:

Insgesamt hat der Gesetzgeber mit der Einführung des BEM ein wirksames Instrument geschaffen, die Arbeitsplätze von dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern zu erhalten. Auch für den Arbeitgeber führt die Regelung nicht nur zu Pflichten, sondern auch zu Vorteilen: Denn wird der erkrankte Arbeitnehmer in Folge der Überlegungen anders eingesetzt, sinken regelmäßig auch dessen Krankheitszeiten.

Aufgrund der Vorteile, die eine ordnungsgemäße Durchführung des BEM für beide Seiten bringen kann, sollten sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit der Thematik ausführlich befassen und bei Fragen zur Durchführung auch anwaltlichen Rat einholen.

 

Oliver Bieneck
Rechtsanwalt

Prof. Versteyl Rechtsanwälte