Vermeidung von Fehlern im Bewerbungsverfahren

Juli 25, 2016

In Bewerbungsverfahren werden auf Arbeitgeberseite regelmäßig Fehler gemacht, die zu Schadensersatzansprüchen der abgelehnten Bewerber führen können. Die größten Stolpersteine sollen in dem folgenden Beitrag kurz dargestellt werden:

Vorbereitungen:
Schon bevor die erste Stellenanzeige geschaltet werden kann, hat der Arbeitgeber die ersten Klippen zu umschiffen. Der Betriebsrat ist zu unterrichten und kann im Einzelfall zunächst eine betriebsinterne Ausschreibung verlangen. Sofern die Besetzung der Stelle mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Betracht kommt, sind die Agentur für Arbeit und eine eventuell bestehende Schwerbehindertenvertretung zu informieren.

Formulierung der Stellenanzeige:
Bei der Formulierung einer Stellenanzeige ist auf die genaue Wortwahl zu achten. Grund hierfür ist das in Jahr 2006 eingeführt Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das AGG legt fest, dass eine Stellenanzeige nicht diskriminierend sein darf und eröffnet abgelehnten Bewerbern eine Möglichkeit zu klagen. Es kann zwar in letzter Konsequenz nicht die Einstellung eingeklagt werden, wohl aber Schadensersatz. Voraussetzung ist, dass der abgelehnte Bewerber Indizien für eine Diskriminierung vorlegen kann. Eine Stellenanzeige sollte daher so neutral wie möglich gehalten werden (was Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion etc. angeht). Wenn der Arbeitsplatz für eine Teilzeittätigkeit geeignet ist, muss auch diese Möglichkeit mit ausgeschrieben werden. Schadensersatzansprüche wurden in der Vergangenheit vom Bundesarbeitsgericht beispielsweise zugesprochen bei der Suche nach „zwei Mitarbeitern zwischen 25 und 35 Jahren“ oder einem „jungen engagierten Volljuristen“. Es handelte sich nach Ansicht des Gerichts jeweils um Altersdiskriminierungen.

Vorstellungsgespräch:
Kommt es dann zu einem Vorstellungsgespräch, kann der Arbeitgeber nur auf solche Fragen eine wahrheitsgemäße Antwort erwarten, die von der Rechtsprechung als zulässig erachtet wurden. Bei unzulässigen Fragen ist der Bewerber nicht verpflichtet, wahrheitsgemäß zu antworten. Es bietet sich daher an, sich auch mit dem zulässigen Fragenkatalog auseinanderzusetzen. Unzulässig ist beispielsweise die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin. Auch darf der Arbeitgeber nicht nach Krankheiten oder einer Schwerbehinderung fragen, sofern nicht für den zu besetzenden Arbeitsplatz hierfür ein konkreter Anlass besteht. So ist beispielsweise bei einer Beschäftigung in der Lebensmittelproduktion die Frage nach ansteckenden Krankheiten zulässig. Öffentliche Arbeitgeber haben außerdem zu beachten, dass sie gesetzlich verpflichtet sind, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Ablehnung des Bewerbers:
Auch und vor allem in einem Ablehnungsschreiben ist genau darauf zu achten, dass keine Diskriminierung entsteht. Viele erfolgreiche Schadensersatzklagen stützen sich auf das Ablehnungsschreiben oder auf Notizen des Arbeitgebers in zurückgesandten Bewerbungsunterlagen. Wird beispielsweise eine Bewerberin abgelehnt, weil sie „keine deutsche Muttersprachlerin“ ist, stellt auch dies eine Diskriminierung dar. Nach Ansicht der Rechtsprechung besteht dann eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft der Bewerberin.

Da bei Fehlern im Bewerbungsverfahren diverse Haftungsrisiken bestehen, sollten sich Arbeitgeber, die Neueinstellungen planen, mit den rechtlichen Voraussetzungen unbedingt beschäftigen und sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten lassen. Eine Haftung des Arbeitgebers lässt sich durch entsprechende Vorbereitung vermeiden.

 

Oliver Bieneck
Rechtsanwalt
Prof. Versteyl Rechtsanwälte